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Le Nostre Parole

L’acronimo

della diversità: UVI

di Gabriele Lopes
e Federico Lalli

Suggestionati dal diverso, incuriositi dal conoscere altri punti di vista, attratti dalla libertà di espressione e dal riconoscimento ineguagliabile di ognuno, ci piace definire la diversità in termini di unicità, valorizzazione e inclusione (UVI).

Avrai sentito parlare abbondantemente di diversità e inclusione e forse hai già esplorato e trovato molteplici definizioni, teorie e strumenti di lavoro per poterla gestire. Saremmo degli ingenui se continuassimo a dire che la diversità non esiste, anche perché andremmo contro lo straordinario concetto di unicità che ci contraddistingue, che ci porta a ricercare il nostro valore, a ottenere cosa vogliamo e a scoprire come lo possiamo raggiungere.

Includere vuol dire fidarsi, accettare sfide, rischiare, pensare in modo divergente, cambiare, arricchire, rendersi flessibili, aprirsi, scoprire.

Le organizzazioni inclusive liberano la creatività, sono più innovative, rendono un team più flessibile, commettono meno errori perché riescono a evitare rischi inutili.

Qual è la tua ricetta dell’inclusione?

La nostra è una ricetta rivoluzionaria che richiede un cambio di paradigma: non basta più che l’individuo si senta integrato in un gruppo o in una società, ma occorre che sia riconosciuto per la sua unicità e che il gruppo o la società si lasci forgiare dalla sua presenza.

È come l’uso delle spezie in cucina, il piatto può essere cucinato anche senza, ma la loro presenza aggiunge o semplicemente cambia il sapore del piatto stesso.

Per dirla come Brewer, la distintività ottimale (ODT) dipende da quanto una persona si sente parte di un’azienda, quanto percepisce stima da parte dei colleghi e quanto si sente soddisfatta rispetto alla sua esigenza di appartenenza ed espressione del proprio bagaglio espresso e potenziale.

Se sei una persona creativa e pensi che nel tuo gruppo di lavoro un contributo disruptive possa essere considerato fuori luogo o criticato perché non concreto, potresti sentire una spinta al conformismo, una delegittimazione a esprimere idee per evitare il conflitto.

L’a-conflittualità spegne il pensiero critico e la possibilità di generare dubbi e quindi l’opportunità di generare cambiamento. Finiamo dentro trappole cognitive, bias che limitano l’espressione individuale e ci inducono a ripetere automatismi consolidati, inconsapevolmente accettati da noi e dalle persone che ci circondano.

Se una persona è chiamata in causa solo per la sua unicità e non si sente integrata rispetto al resto delle attività del gruppo di lavoro, può sviluppare la “sindrome del consulente”, ovvero trovarsi nella situazione dell’esperto che risponde, capace di percepire la propria efficacia perché riesce a risolvere problemi, a trovare soluzioni, a dare pareri esperti nel proprio ambito di presidio, senza essere integrata in termini di appartenenza e accettazione.

Insomma, ci sei quando serve, ma non sei parte.

Nel modello che presentiamo, l’inclusione e la gestione della diversità iniziano con il riconoscimento dell’unicità di ogni professionista, del contributo distintivo di ognuno per far sentire ciascuno stimato, rispettato, supportato e contemporaneamente responsabile, coinvolto nella realizzazione della mission e della vision del team e dell’azienda.

Alcune forme di discriminazione possono ostacolare questa forma di inclusione all’interno dei team di lavoro, e possono farlo in modo subdolo, poco riconoscibile, come per esempio quelle che agiscono sul piano linguistico. Il linguaggio è uno strumento di co-costruzione di significati sociali e, spesso, sofisticato veicolo di perpetuazione e diffusione velata di differenze.

Quante volte ti è capitato di sentire: “Dietro ad ogni grande uomo c’è una grande donna”, “Le donne hanno una marcia in più”, “I disabili hanno bisogno di supporto”, “Gli omossessuali sono sensibili” o “I giovani sono innovativi”?

Nonostante le migliori intenzioni, espressioni e modi di dire socialmente accettati nascondono pregiudizi e generalizzazioni che impediscono il riconoscimento dell’unicità delle persone e ostacolano l’inclusione.

La loro azione è spesso implicita, inconsapevole, per questo svelarli, divenire consci del loro potere escludente ci aiuta ad abbandonarli e anche ad aiutare gli altri a riconoscerne la spinta all’omologazione e alla ricerca di un modello unico cui conformarsi.

Per questo vogliamo chiederti di prestare attenzione e riconoscere tutte quelle frasi, quei modi di dire, quelle parole che escludono e che mettono in cattiva luce una differenza.

A quali frasi riconosci questo potere escludente? Dicci la tua.

Se le conosci non le usi, se le riconosci aiuti a riformulare…

Scopri tutti i contenuti del Blog: Le Nostre Parole

Per maggiori informazioni sul percorso formativo a distanza

attivabile da HXO Srl per le persone della tua

organizzazione puoi scrivere Francesca Sollazzo  f.sollazzo@hxo.it

 

Suggestionati dal diverso, incuriositi dal conoscere altri punti di vista, attratti dalla libertà di espressione e dal riconoscimento ineguagliabile di ognuno, ci piace definire la diversità in termini di unicità, valorizzazione e inclusione (UVI).

Avrai sentito parlare abbondantemente di diversità e inclusione e forse hai già esplorato e trovato molteplici definizioni, teorie e strumenti di lavoro per poterla gestire. Saremmo degli ingenui se continuassimo a dire che la diversità non esiste, anche perché andremmo contro lo straordinario concetto di unicità che ci contraddistingue, che ci porta a ricercare il nostro valore, a ottenere cosa vogliamo e a scoprire come lo possiamo raggiungere.

Includere vuol dire fidarsi, accettare sfide, rischiare, pensare in modo divergente, cambiare, arricchire, rendersi flessibili, aprirsi, scoprire.

Le organizzazioni inclusive liberano la creatività, sono più innovative, rendono un team più flessibile, commettono meno errori perché riescono a evitare rischi inutili.

Qual è la tua ricetta dell’inclusione?

La nostra è una ricetta rivoluzionaria che richiede un cambio di paradigma: non basta più che l’individuo si senta integrato in un gruppo o in una società, ma occorre che sia riconosciuto per la sua unicità e che il gruppo o la società si lasci forgiare dalla sua presenza.

È come l’uso delle spezie in cucina, il piatto può essere cucinato anche senza, ma la loro presenza aggiunge o semplicemente cambia il sapore del piatto stesso.

Per dirla come Brewer, la distintività ottimale (ODT) dipende da quanto una persona si sente parte di un’azienda, quanto percepisce stima da parte dei colleghi e quanto si sente soddisfatta rispetto alla sua esigenza di appartenenza ed espressione del proprio bagaglio espresso e potenziale.

Se sei una persona creativa e pensi che nel tuo gruppo di lavoro un contributo disruptive possa essere considerato fuori luogo o criticato perché non concreto, potresti sentire una spinta al conformismo, una delegittimazione a esprimere idee per evitare il conflitto.

L’a-conflittualità spegne il pensiero critico e la possibilità di generare dubbi e quindi l’opportunità di generare cambiamento. Finiamo dentro trappole cognitive, bias che limitano l’espressione individuale e ci inducono a ripetere automatismi consolidati, inconsapevolmente accettati da noi e dalle persone che ci circondano.

Se una persona è chiamata in causa solo per la sua unicità e non si sente integrata rispetto al resto delle attività del gruppo di lavoro, può sviluppare la “sindrome del consulente”, ovvero trovarsi nella situazione dell’esperto che risponde, capace di percepire la propria efficacia perché riesce a risolvere problemi, a trovare soluzioni, a dare pareri esperti nel proprio ambito di presidio, senza essere integrata in termini di appartenenza e accettazione.

Insomma, ci sei quando serve, ma non sei parte.

Nel modello che presentiamo, l’inclusione e la gestione della diversità iniziano con il riconoscimento dell’unicità di ogni professionista, del contributo distintivo di ognuno per far sentire ciascuno stimato, rispettato, supportato e contemporaneamente responsabile, coinvolto nella realizzazione della mission e della vision del team e dell’azienda.

Alcune forme di discriminazione possono ostacolare questa forma di inclusione all’interno dei team di lavoro, e possono farlo in modo subdolo, poco riconoscibile, come per esempio quelle che agiscono sul piano linguistico. Il linguaggio è uno strumento di co-costruzione di significati sociali e, spesso, sofisticato veicolo di perpetuazione e diffusione velata di differenze.

Quante volte ti è capitato di sentire: “Dietro ad ogni grande uomo c’è una grande donna”, “Le donne hanno una marcia in più”, “I disabili hanno bisogno di supporto”, “Gli omossessuali sono sensibili” o “I giovani sono innovativi”?

Nonostante le migliori intenzioni, espressioni e modi di dire socialmente accettati nascondono pregiudizi e generalizzazioni che impediscono il riconoscimento dell’unicità delle persone e ostacolano l’inclusione.

La loro azione è spesso implicita, inconsapevole, per questo svelarli, divenire consci del loro potere escludente ci aiuta ad abbandonarli e anche ad aiutare gli altri a riconoscerne la spinta all’omologazione e alla ricerca di un modello unico cui conformarsi.

Per questo vogliamo chiederti di prestare attenzione e riconoscere tutte quelle frasi, quei modi di dire, quelle parole che escludono e che mettono in cattiva luce una differenza.

A quali frasi riconosci questo potere escludente? Dicci la tua.

Se le conosci non le usi, se le riconosci aiuti a riformulare…

 

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