La polizia ha ricevuto una soffiata, sa che un pericoloso delinquente si trova in una certa stanza ora. Non sanno nulla di lui, nessuna descrizione o informazione, a parte il nome, sanno che si chiama Arturo. Fanno irruzione nella stanza e trovano un medico, un meccanico, un imbianchino e un idraulico. Senza ombra di dubbio arrestano il meccanico ( tratto da Ilaria Tuti, Ninfa dormiente, 2019, Longanesi).

Perché? Prova a dare una risposta prima di andare avanti nella lettura.

Le risposte più frequenti sono: hanno arrestato il meccanico perché ha tatuato sul braccio il nome Arturo, oppure è stampato nella tuta di lavoro o ancora si fa riferimento al fatto che i poliziotti entrando hanno sentito qualcuno chiamare Arturo il meccanico.

Solo pochissimi riescono a fornire la risposta corretta, e tu a cosa hai pensato? Le tue opzioni sono fra queste? O hai trovato cose ancora più interessanti?
La risposta corretta è che arrestano il meccanico perché è l’unico uomo, le altre sono tutte donne.

È un esempio del complesso labirinto di bias, cioè di pregiudizi inconsapevoli che caratterizzano il modo di funzionare della mente umana. Tutti quei mestieri tipicamente maschili non ci permettono di ipotizzare che all’interno della stanza ci sono tre donne e un uomo.
In questo caso siamo di fronte a un caso di gender bias, cioè di pregiudizio legato al genere.

Fai tu stesso un esperimento: apri il tuo browser sulla pagina di ricerca immagini di Google e digita la parola “notaio”. Scoprirai che nelle prime 100 immagini che il motore di ricerca ti restituisce la quasi totalità, con poche eccezioni, è di uomini. Eppure le donne in Italia rappresentano il 40% degli iscritti all’albo dei notai. I tuoi esperimenti possono continuare cercando le parole: “amministratore delegato”, “pilota d’aereo”, “elettricista”, “idraulico”, ecc. Ma ancor di più se provi a digitare la parola segretario, al maschile, vedrai che la metà delle immagini sono al femminile.

Anche gli algoritmi dei motori di ricerca, che riflettono almeno in parte le scelte degli utenti del web, non sono immuni da pregiudizi inconsci e contribuiscono a rafforzare l’associazione inconsapevole tra professioni e genere. Nel mondo del lavoro siamo ancora molto lontani da una piena parità di opportunità per le donne. In Italia ogni 100 manager, 72 sono uomini. Il tasso di occupazione femminile (49,1% secondo i dati ISTAT del 2018) è inferiore di circa 20 punti percentuali rispetto a quello maschile. Secondo Eurostat le italiane, nelle aziende private, guadagnano il 20,7% in meno rispetto all’altro sesso (il 4,1% nel settore pubblico). Le posizioni apicali e di potere sono prevalentemente appannaggio degli uomini (c.d. effetto “tetto di cristallo”).

I bias inconsapevoli hanno la principale responsabilità di questi fenomeni di discriminazione: sono l’eminenza grigia che opera sotterraneamente nelle decisioni in fase di assunzione e in quelle legate ai passaggi di carriera. Se stai pensando che il pregiudizio negativo sulle donne relativo ad alcune professioni o alla loro capacità di rivestire ruoli di leadership e responsabilità stia diminuendo rispetto al passato forse hai ragione, ma sappi che anche un pregiudizio negativo lieve ha nel tempo effetti esponenziali drammatici sulla composizione della forza lavoro e sulla presenza femminile ai vertici di un’organizzazione come hanno dimostrato studi e simulazioni al computer (Martell, R.F, Lane, D.M., Emrich, C. Male-Female Differences: A Computer Simulation, American Psychologist, 1996).
La discriminazione delle donne sul luogo di lavoro non è solo un problema di giustizia ed equità sociale. È anche un problema di spreco di risorse e di talento: discriminando le donne le organizzazioni perdono l’opportunità di utilizzare e valorizzare appieno le capacità e il potenziale di una parte importante della proprie persone. Le iniziative di sensibilizzazione sul tema del gender bias sono importanti, ma non bastano da sole a risolvere il problema. A queste occorre affiancare interventi specifici volti a dotare i decisori (HR, manager, …) di strumenti concreti e di metodologie di osservazione e valutazione che consentano loro di non essere ostaggio dei propri bias inconsapevoli e di riconoscere il talento, la competenza e il potenziale delle proprie persone.

Vorremmo costruire con i nostri partner mondi organizzativi a cui ci piacerebbe appartenere, mondi dove le donne e gli uomini sono scelti e fanno carriera in quanto persone di valore e non per l’appartenenza a un genere o a una fascia d’età o ad altre differenze non modificabili e che nulla hanno a che fare con la ricchezza della persona.

 

 

Scopri tutti i contenuti del Blog: Le Nostre Parole

Per maggiori informazioni sul percorso formativo a distanza attivabile

da HXO Srl per le persone della tua organizzazione puoi scrivere

a Francesca Sollazzo  f.sollazzo@hxo.it

La polizia ha ricevuto una soffiata, sa che un pericoloso delinquente si trova in una certa stanza ora. Non sanno nulla di lui, nessuna descrizione o informazione, a parte il nome, sanno che si chiama Arturo. Fanno irruzione nella stanza e trovano un medico, un meccanico, un imbianchino e un idraulico. Senza ombra di dubbio arrestano il meccanico ( tratto da Ilaria Tuti, Ninfa dormiente, 2019, Longanesi).

Perché? Prova a dare una risposta prima di andare avanti nella lettura.

Le risposte più frequenti sono: hanno arrestato il meccanico perché ha tatuato sul braccio il nome Arturo, oppure è stampato nella tuta di lavoro o ancora si fa riferimento al fatto che i poliziotti entrando hanno sentito qualcuno chiamare Arturo il meccanico.

Solo pochissimi riescono a fornire la risposta corretta, e tu a cosa hai pensato? Le tue opzioni sono fra queste? O hai trovato cose ancora più interessanti?

La risposta corretta è che arrestano il meccanico perché è l’unico uomo, le altre sono tutte donne.

È un esempio del complesso labirinto di bias, cioè di pregiudizi inconsapevoli che caratterizzano il modo di funzionare della mente umana. Tutti quei mestieri tipicamente maschili non ci permettono di ipotizzare che all’interno della stanza ci sono tre donne e un uomo.
In questo caso siamo di fronte a un caso di gender bias, cioè di pregiudizio legato al genere.

Fai tu stesso un esperimento: apri il tuo browser sulla pagina di ricerca immagini di Google e digita la parola “notaio”. Scoprirai che nelle prime 100 immagini che il motore di ricerca ti restituisce la quasi totalità, con poche eccezioni, è di uomini. Eppure le donne in Italia rappresentano il 40% degli iscritti all’albo dei notai. I tuoi esperimenti possono continuare cercando le parole: “amministratore delegato”, “pilota d’aereo”, “elettricista”, “idraulico”, ecc. Ma ancor di più se provi a digitare la parola segretario, al maschile, vedrai che la metà delle immagini sono al femminile.

Anche gli algoritmi dei motori di ricerca, che riflettono almeno in parte le scelte degli utenti del web, non sono immuni da pregiudizi inconsci e contribuiscono a rafforzare l’associazione inconsapevole tra professioni e genere. Nel mondo del lavoro siamo ancora molto lontani da una piena parità di opportunità per le donne. In Italia ogni 100 manager, 72 sono uomini. Il tasso di occupazione femminile (49,1% secondo i dati ISTAT del 2018) è inferiore di circa 20 punti percentuali rispetto a quello maschile. Secondo Eurostat le italiane, nelle aziende private, guadagnano il 20,7% in meno rispetto all’altro sesso (il 4,1% nel settore pubblico). Le posizioni apicali e di potere sono prevalentemente appannaggio degli uomini (c.d. effetto “tetto di cristallo”).

I bias inconsapevoli hanno la principale responsabilità di questi fenomeni di discriminazione: sono l’eminenza grigia che opera sotterraneamente nelle decisioni in fase di assunzione e in quelle legate ai passaggi di carriera. Se stai pensando che il pregiudizio negativo sulle donne relativo ad alcune professioni o alla loro capacità di rivestire ruoli di leadership e responsabilità stia diminuendo rispetto al passato forse hai ragione, ma sappi che anche un pregiudizio negativo lieve ha nel tempo effetti esponenziali drammatici sulla composizione della forza lavoro e sulla presenza femminile ai vertici di un’organizzazione come hanno dimostrato studi e simulazioni al computer (Martell, R.F, Lane, D.M., Emrich, C. Male-Female Differences: A Computer Simulation, American Psychologist, 1996).

La discriminazione delle donne sul luogo di lavoro non è solo un problema di giustizia ed equità sociale. È anche un problema di spreco di risorse e di talento: discriminando le donne le organizzazioni perdono l’opportunità di utilizzare e valorizzare appieno le capacità e il potenziale di una parte importante della proprie persone. Le iniziative di sensibilizzazione sul tema del gender bias sono importanti, ma non bastano da sole a risolvere il problema. A queste occorre affiancare interventi specifici volti a dotare i decisori (HR, manager, …) di strumenti concreti e di metodologie di osservazione e valutazione che consentano loro di non essere ostaggio dei propri bias inconsapevoli e di riconoscere il talento, la competenza e il potenziale delle proprie persone.

Vorremmo costruire con i nostri partner mondi organizzativi a cui ci piacerebbe appartenere, mondi dove le donne e gli uomini sono scelti e fanno carriera in quanto persone di valore e non per l’appartenenza a un genere o a una fascia d’età o ad altre differenze non modificabili e che nulla hanno a che fare con la ricchezza della persona.

 

 

 

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